Diversitätsmanagement oder Diversity Management wird als Management der Vielfalt verstanden. So werden die unterschiedlichen Hintergründe der Mitarbeitenden bewusst vorteilhaftig/positiv genutzt und ins Unternehmen integriert. Dadurch können alle Beschäftigten ihr volles Potential entfalten. Das Thema Diversitätsmanagement wird durch unterschiedliche Einflussfaktoren wie den demografischen Wandel, die Zuwanderung, die Globalisierung und den technischen Fortschritt immer bedeutender. Zudem wecken der steigende Wettbewerbs- und Konkurrenzdruck sowie die Dynamik und Komplexität im Markt zusätzliche Änderungspotentiale. Um erfolgreich am Markt zu sein, müssen Unternehmen neue Wege gehen und ihren Fokus auf die Unterschiede und Verschiedenartigkeit ihrer Mitarbeiter setzen.
Einflussfaktoren und Wandel
Ein wichtiger Diversitätsfaktor stellt der demografische Wandel dar. Vor allem in Deutschland ist er besonders geprägt durch die älter werdende Bevölkerung und die sinkende Geburtenrate. Dies hat zur Folge, dass bereits im Jahr 2025 mehr als 6,5 Millionen Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt fehlen werden, da 24 Millionen Arbeitskräfte (Jahrgang: 1947-1967) den Arbeitsmarkt verlassen und nur max. 15 Millionen (Jahrgang: 1992-2012) eintreten werden. Neben dem demografischen Wandel beeinflusst auch die Zuwanderung die Entwicklung. Die Migration eröffnet eine Möglichkeit, dem Arbeitskräftemangel entgegenzuwirken. Dadurch rücken in Unternehmen Diversitäts- und Integrationsmanagement immer stärker in den Fokus. Eine Herausforderung dieses Managements ist der Umgang mit Vorurteilen. Beispielsweise fand eine Studie, die im westlichen Kulturraum durchgeführt wurde heraus, dass nicht-Weiße* Bewerber 25-50 % häufiger eine Absage erhalten. Ebenfalls berichten Schwarze* Mitarbeiter davon unterbezahlt zu sein, was sich negativ auf die Produktivität dieser Mitarbeiter auswirkte. Jedoch bezieht sich Diversität nicht ausschließlich auf die Herkunft. Auch beim Geschlecht treten Vorurteile auf. Laut einer weiteren Studie werden Frauen eher als Mitläufer im Unternehmen gesehen, was sich negativ auf deren berufliche Entwicklung im Rahmen der Weiterbildung auswirken kann. Gemäß eines Berichts des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend aus dem Jahr 2020 liegt der Frauenanteil in allgemeinen Führungspositionen bei 31 %. Betrachtet man das mittlere Management, dann sinkt der Frauenanteil bereits auf 15 %. Auf Vorstandsebene, bezogen auf die 200 größten Unternehmen in Deutschland, beträgt der Anteil an Frauen nur noch 3 %. Vergleicht man diese Zahlen mit dem Anteil an Frauen bei Hochschulabsolventen, der bei 51 % liegt, wird die Brisanz des Themas noch deutlicher.
Neben Herkunft, Geschlecht und Alter bergen auch körperliche sowie geistige Einschränkungen Potential zur Diskriminierung. Betroffene berichten von Nachteilen am Arbeitsplatz. Dies gilt insbesondere im Bereich der Bezahlung, Beförderung und beruflicher Entwicklung.
Auch von Mitarbeitenden, die zur LGBTQ-Szene gehören, wird öfter berichtet, dass sie schlechter ins Team integriert werden und daher seltener für Beförderungen herangezogen werden. Wie aus diesen Untersuchungen hervor geht, gibt es verschiedene Ebenen von Diversität und Diskriminierung. Vorurteile, wie die vorherigen im Text genannten, erleichtern das Denken und Handeln von Personen. Vorurteile entstehen durch automatisches Denken und sind eine Art Filter, der die eigene Wahrnehmung unbewusst beeinflusst. Vorurteile sind stereotypische Vorstellungen, die man auf einen Einzelnen bezieht und diese sind oft negativ assoziiert. Umso bedeutender ist die Rolle des Diversitätsmanagements insbesondere im Arbeitskontext, um diesen Entwicklungen entgegenzuwirken.
Psychologische Basis: Zwei Systeme, mit denen wir denken
In der Psychologie gibt es viele Erklärungsansätze, wie Personen denken. Einer der bekanntesten ist der Ansatz von Daniel Kahnemann. Laut Kahnemann gibt es zwei kognitive Denksysteme, die den Denkprozess des Individuums bestimmen.
Das erste System ist für das schnelle Denken verantwortlich. Unter dem schnellen Denken werden Handlungen verstanden, die „einfach so“ passieren, also automatisiert stattfinden. Die Einzelperson muss sich demnach nicht stark anstrengen, um die Handlung durchzuführen. Dabei geht es um Tätigkeiten, die angeboren sind, erlernt wurden oder um routinierte Handlungen. Ein Beispiel dafür kann die Eingabe des Handy-Pins sein bzw. die Eingabe des Pins ohne großes Nachdenken beim Bezahlen an der Supermarkt-Kasse. Diese Art von Tätigkeiten passieren meist intuitiv. Dieses System ist also geprägt von schnellem, automatischem, instinktivem und emotionalem Denken. Durch diese Eigenschaften ist das schnelle Denken im Gegensatz zu dem langsamen Denken eher fehleranfällig und kann zu falschen Entscheidungen und Fehleinschätzungen führen.
Das zweite System bildet den Gegensatz zum ersten und ist für das langsame Denken verantwortlich. Bei diesem System sind Handlungen kontrolliert und passieren nicht intuitiv. Es ist geprägt durch einen rationalen, langsamen, komplexen Entscheidungsprozess. Hier wird mit logischen Schlussfolgerungen argumentiert.
Beide Denkarten finden automatisiert statt und müssen zusammenarbeiten, daher kann man sie nicht als zwei voneinander getrennte Systeme betrachten. System 1 (schnelles Denken) ist Ausgangspunkt unserer Denkprozesse und System 2 (langsames Denken) übernimmt im Bedarfsfall. Die Gefahren beim schnellen Denken sind emotionale Reaktionen, die nicht beeinflussbar oder „abschaltbar“ sind. System 2 birgt anderseits die Gefahr, den Weg mit dem geringsten Widerstand zu nehmen. Diese Denk-Systeme können dadurch unbewusste Vorurteile am Arbeitsplatz entstehen lassen. Ebendiese Vorurteile gilt es zu beheben, um Diversitätsmanagement in die Unternehmenskultur zu integrieren.
Integrationsmanagement in Bezug auf Diversity
Das Diversitätsmanagement hat drei zentrale Wurzeln: Ethisch-moralische Werte, politische Praxis und ökonomische Wettbewerbsvorteile. Der Kerngedanke des Diversity Managements ist, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Beschäftigten ihre individuellen Potentiale und Leistungsfähigkeiten in einem von Wertschätzung, Anerkennung und Offenheit geprägten Arbeitsklima unabhängig von persönlichen Merkmalen voll entfalten und einbringen können. Die Merkmale einer offenen und inklusiven Organisation sind folgende:
- Pluralismus und die Wertschätzung von Vielfalt
- Strukturelle und informelle Integration aller Beschäftigten
- Abbau von Vorurteilen und Diskriminierungen, insbesondere vorurteils- und diskriminierungsfreie personalpolitische Kriterien, Verfahren, Praktiken
- Minimale Intergruppenkonflikte
Diversitätsmanagement fördert einen effizienten Umgang mit Veränderungssituationen sowie der Zusammenarbeit und dem Austausch von Mitarbeitenden. Dieser Austausch wird durch die unterschiedlichen Erfahrungen, Qualifikationen und Expertise der Mitarbeitenden verstärkt. Arbeitsgruppen sollten so vielfältig wie möglich sein, da die Vielfältigkeit der Individuen zu mehr Kreativität und Flexibilität führen. Dadurch kann ein vielfältiges Netzwerk mit neuen Ressourcen, Ideen und Möglichkeiten entstehen. Um Diversitätsmanagement strategisch und operativ nach vorne zu bringen, können Ihnen die Module von SAP SuccessFactors durch eine Vielzahl an Funktionalitäten helfen.
Wie kann Ihnen die SAP SuccessFactors HXM Suite im Diversity Management helfen?
Sollten Sie sich dazu entscheiden, ein Integrations- und Diversitätsmanagement als Kernkomponente in Ihre Unternehmenskultur zu integrieren, kann Ihnen die SAP SuccessFactors HXM Suite dabei helfen. In den einzelnen Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus steht Ihnen die Cloud-Lösung unterstützend zur Seite.
Einstellung
Der Mitarbeiterlebenszyklus beginnt mit der Bewerbung und dem Einstellungsprozess. Dieser ist geprägt von der Bewerber-Erfahrung während des Rekrutierungs- und Onboarding-Prozesses. Mithilfe von SAP SuccessFactors Recruiting können Sie das Diversitätsmanagement bestärken: Durch eine globale Karriereseite, die auf mehreren Sprachen verfügbar ist, können Sie gute Fachkräfte und besonders diverse Kandidaten erreichen. Präsentieren Sie auf Ihrer Karriereseite Ihre Werte, Initiativen und Leistungen, sodass Ihre Unternehmenskultur Bewerbern auf den ersten Blick transparent dargestellt wird. Ebenfalls sollten Sie bei der Gestaltung der Stellenanzeige auf eine gendergerechte Sprache achten.
Mit SAP SuccessFactors Onboarding 2.0 können Sie die Erlebnisse der neuen Mitarbeiter während des Integrationsprozesses positiv beeinflussen. Um der Inklusion der Bewerber gerecht zu werden, bietet SAP die Funktionalität der personalisierten Namensaussprache an, sodass Personen korrekt angesprochen werden können.
Mithilfe der enthaltenen Funktionen im Modul können Sie den neuen Mitarbeiter mit Informationen bereits vor dem ersten Arbeitstag vertraut machen und schon vorab den Kontakt zu wichtigen Personen herstellen. Durch diese Funktionen kann die Cloud-Lösung bei der Inklusion effizient unterstützen und vor einer Informationsüberladung schützen.
Learning Management
Mithilfe von SAP SuccessFactors Learning können Sie Ihren Mitarbeitenden verpflichtende Schulungen und Trainings hinsichtlich des kulturellen Selbstverständnis und Verhaltensmanagements bereitstellen. Die Besonderheit bildet hierbei die Möglichkeit die Schulungen in diversen Sprachen zur Verfügung zu stellen.
Performance & Goals Management
In Bezug auf Mitarbeiterleistungsbeurteilungen ist es wichtig, diese transparent darzustellen. SAP SuccessFactors Performance & Goals kann diese Beurteilungen und Feedback transparent auf Basis von Zielen und Kompetenzanforderungen abbilden. Diese Funktionalität ist rein objektiv, da keine Vorurteile miteinbezogen werden und die Beurteilung sich komplett auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter beschränkt. Durch die Möglichkeit der Kalibrierungssitzungen werden ganze Organisationseinheiten betrachtet und subjektive Verzerrungen verhindert.
Succession & Development
Mit SAP SuccessFactors haben Sie ebenfalls die Möglichkeit, eine transparente Nachfolgeplanung in Ihrem Unternehmen zu etablieren. Durch ein Nachfolgeorganigramm wird die Nachfolgeplanung transparent dargestellt. Dabei erhalten Sie Informationen darüber, welche Mitarbeiter geeignete Nachfolger für Schlüsselpositionen sind. Diese strategischen Entscheidungen werden auf Basis von Kompetenzanforderungen und Fähigkeiten getroffen. Geeignete Nachfolger werden direkt ersichtlich, sodass eingeschränkte Vergaben aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Einstellung, usw. entgegengewirkt werden kann.
Gehalt & Bonus
Mithilfe der Module SAP SuccessFactors Variable Pay und Compensation lässt sich auch der Prozess der Bezahlung und Vergütung in das Diversitäts- und Integrationsmanagement einfügen.
Mithilfe einer objektiven Cloud-Lösung können unbewusste Verzerrungen bei Kalibrierungs- und Vergütungsentscheidungen aufgedeckt werden und mithilfe externer Mitarbeiterdaten, können Gehaltsentscheidungen durch Informationen besser getroffen werden. Die Cloud-Lösung kann durch die Objektivität unbewusste Voreingenommenheit erkennen, verhindern und beseitigen. Dadurch kann ein großer Beitrag hinsichtlich des Unternehmensziels, Entscheidungen objektiv und frei von Vorurteilen zu treffen, erreicht werden.
Was sollte der Fokus des Diversity Managements Ihres Unternehmens sein?
Der Fokus des Diversitäts- und Integrationsmanagements sollte darauf gerichtet sein, auch die Führungskräfte in den Prozess zu integrieren und mit Verantwortung zu betrauen. Es ist wichtig, dass Schlüsselentscheidungen des Mitarbeiterzyklus ohne Vorurteile geschehen und alle möglichen Maßnahmen getroffen werden, diese zu verhindern, zu erkennen und zu beseitigen. Dabei kann die SAP SuccessFactors HXM Suite mit der Gesamtheit ihrer Funktionen unterstützen. Gestalten Sie die Nutzung transparent, informieren Sie Ihre Mitarbeitenden über Fortschritte und teilen Sie Best-Practice Beispiele mit ihnen.
Fazit
Diversitäts- und Integrationsmanagement spielen eine wichtige Rolle in der Veränderung der Unternehmenskultur. Durch die Vielfältigkeit der Mitarbeitenden werden Kreativität und Flexibilität gefördert. Ebenfalls können alle Beteiligten ihr Potential bestmöglich ausschöpfen. SAP SuccessFactors unterstützt Sie bei der Einführung eines strategischen und nachhaltigen Diversitätsmanagements. Die HXM Suite hilft Ihnen bei der Integration neuer Mitarbeitenden durch SAP SuccessFactors Onboarding. Um von der Vielfältigkeit der Bewerbenden zu profitieren, können mit dem Recruiting-Modul ansprechende Stellenanzeigen in genderneutraler Sprache erstellt werden. Mithilfe der weiteren Talent-Prozesse kann eine objektive Leistungsbewertung und Nachfolgeplanung sichergestellt werden. Durch den Einsatz verschiedener Funktionalitäten und Tools der Cloud-Lösung können Sie Entscheidungen auf Basis von Vorurteilen verringern sowie die Leistungsmessung objektivieren. Durch ein gezieltes Diversitäts- und Integrationsmanagement wird dem Einfluss von Vorurteilen auf Entscheidungen im Unternehmen entgegengewirkt.
* In diesem Zusammenhang möchten wir darauf hinweisen, dass „Weiß“ und „Schwarz“ keine biologische Eigenschaft und keine reelle Hautfarbe bezeichnet, sondern eine politische und soziale Konstruktion. Dabei werden „Schwarz“ und „Weiß“ großgeschrieben, um zu verdeutlichen, dass es sich um ein konstruiertes Zuordnungsmuster handelt und keine reelle Eigenschaft, die auf die Farbe der Haut zurückzuführen ist.
