Veränderung bedeutet Fortschritt – Das beschäftigt den Mittelstand

„Stellen Sie sich vor, wir investieren in unsere Mitarbeiter und sie gehen.“ Sagt der andere: „Schlimm, aber: Stellen Sie sich vor wir investieren nicht in unsere Mitarbeiter und sie bleiben.“

Das wichtigste Kapital eines Unternehmens sind die Mitarbeiter. Ihre Fähigkeiten, ihr Wissen, ihre Motivation. In der Ressource Mensch liegt daher auch die größte künftige Herausforderung. Vor welchen Aufgaben stehen Mittelstandsunternehmen in Sachen Personalmanagement? Welche Rolle spielt dabei ihr Standort – in der Fläche oder in Ballungszentren? Und welche Unterschiede zeigen sich zwischen KMU und Großunternehmen?

Dass Themen wie Employer Branding, Talentmanagement und strategische Personalplanung immer mehr an Bedeutung gewinnen, haben vor allem Großunternehmen erkannt und investieren dementsprechend. Auch dem Mittelstand ist die Bedeutung bewusst – es hapert jedoch an der konsequenten Umsetzung. Ein Talentmanagementprogramm und auch Personalplanung sowie Nachfolgemanagement werden kaum als aktives Personalmanagement-Instrument genutzt. Nicht nur auf Grund des zunehmenden Fachkräftemangels, auch unter dem Aspekt der Demografie besteht hier künftig erheblicher Handlungsbedarf.

Wunsch und Wirklichkeit klaffen auch beim Thema Recruitment deutlich auseinander. Das Thema Personalgewinnung liegt bei vielen Firmen brach. Kleinere Unternehmen zeigen in fast allen Rekrutierungsanstrengungen deutliche Defizite gegenüber Großunternehmen auf. Während Konzerne die ganze Bandbreite an Möglichkeiten ausschöpfen, setzen KMU meist auf klassische Wege: Online-Jobportale, die eigene Webseite oder Print-Anzeigen.

Das wird sich jedoch ändern. Die aktuellen Zahlen von SAP SuccessFactors zeigen bereits heute einen starken Anstieg von kleinen und Mittelständigen Unternehmen, welche das Potenzial der moderne Cloudlösung von SAP erkennen. 48% aller SAP SuccessFactors Kunden sind Mittelständler. Mit der HR Suite von SAP werden alle Touchpoints des Mitarbeiters berücksichtigt und in einer modernen Bedieneroberfläche abgebildet. All dies geschieht in Echtzeit und vollkommen geräte- und standortunabhängig.

„Kapital lässt sich beschaffen, Fabriken kann man bauen, Menschen muss man gewinnen.“

Was Industriemanager Hans Christoph Von Rohr bereits im letzten Jahrhundert erkannte, gewinnt heute weiter an Brisanz – genau hier setzt die Suite von SAP an und bildet den kompletten Lebenszyklus, von der Mitarbeitergewinnung über die Weiterentwicklung und Mitarbeiterbindung bis hin zur Nachfolgeplanung, ab.

„Wir warten ein Leben lang auf den außergewöhnlichen Menschen, statt die gewöhnlichen um uns her in solche zu verwandeln.“

Auch der Gedanke von Kulturphilosoph Hans Urs von Balthasar hat an Aktualität nicht viel eingebüßt. Dabei steht die Motivation im Vordergrund. Motivation ist ein innerer Ehrgeiz. Der Wunsch, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Motivierte Menschen ergreifen die Initiative, arbeiten hart, um Ziele zu erreichen, und bleiben dabei enthusiastisch. Eine Gallup Studie (2019) fand heraus, dass motivierte Mitarbeiter produktiver sind und somit den Unternehmenserfolg erhöhen. Ebenfalls verringern motivierte Mitarbeiter die Fluktuationsquote & minimieren Fehlzeiten bis zu 37%. Arbeitsunfälle können durch motivierte Mitarbeiter ebenfalls verhindert werden (50%).

In Deutschland sind jedoch gerade mal 15% der Arbeitnehmer emotional an ihr Unternehmen gebunden. Fast sechs Millionen (16%) haben bereits innerlich gekündigt, und davon sind 650.000 bereit den Arbeitgeber zu wechseln und aktiv auf der Suche nach einem neuen Job. Die restlichen 69% betreibt lediglich Job nach Vorschrift. Resultat: Ein volkswirtschaftlicher Schaden in Milliardenhöhe und das jährlich.

Belassen wir es nicht bei klugen Weisheiten. Handeln Sie jetzt! Wir unterstützen Sie dabei gerne.

Was kostet es, einen Mitarbeiter zu ersetzen?

Kaum ein Thema bewegt den Mittelstand so sehr, wie die Suche nach geeigneten Fachkräften. Mittelständler sind heute mehr denn je gefordert, alle Kanäle zur Rekrutierung zu nutzen, um sich als interessanten Arbeitgeber zu positionieren und qualifizierte Nachwuchsmitarbeiter zu sichern. Die richtigen Talente nicht zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben, kann die Kundenzufriedenheit beeinträchtigen, die Wachstumsfähigkeit einschränken und verzögern.

Durch den IT-Fachkräftemangel müssen Angestellte mehr arbeiten. Neun von zehn Fachkräften machen Überstunden. „Die IT-Beschäftigten müssen für diejenigen mitarbeiten, die der Chef auf dem Arbeitsmarkt nicht finden kann“, sagt Michael Jäkel (Verdi). In manchen Unternehmen werden Projekte von nur zwölf Mitarbeitern gestemmt, an denen früher 20 gearbeitet haben. Hinzu kommt: Mitarbeiter sind nicht nur stärker belastet als früher. „Sie müssen mittlerweile oft auch Aufgaben übernehmen, für die sie nicht qualifiziert sind. Das führt zu zusätzlicher Belastung“, sagt Jäkel.

Es kostet rund 2.500 Euro, um einen Arbeitnehmer mit einem Stundenlohn von gerade einmal 6 Euro zu ersetzen. Bei Mitarbeitern im unteren Management und auf der ausführenden Ebene liegen die Kosten etwa bei 30 bis 50 % des Jahresgehalts. Im mittleren Management müssen Sie mit etwa 150 % rechnen. Spezialisten und Führungskräfte des Top Managements können bis zu 400 % eines Jahresgehalts kosten, bis sie vollständig ersetzt wurden. Und Trotzdem, starten fast 90 % der Firmen die Suche nach geeigneten Nachfolgern erst nach Bekanntwerden der Vakanz. Der Grund dafür: Gerade mal ein Viertel der deutschen Unternehmen betreibt strategische Nachfolgeplanung.
Die Lösungen um den Fachkräftemangel zu besiegen liegt auf der Hand: Strategische Nachfolgeplanung, Weiterbildungsmöglichkeiten und faire Ziele.

  • Langfristige Unternehmenssicherung: Keine unbesetzten Stellen bei kurzfristigem Ausscheiden.
  • Verringerung Know-How Verlust: Durch die geplante Nachfolge wird der Wissenstransfer sichergestellt.
  • Unterstützung strategische Unternehmensziele: Die Sicherung von Schlüsselpositionen mit Schlüsselqualifikationen hilft, die strategische Ausrichtung des Unternehmens zu unterstützen.
  • Verbesserung Mitarbeiterbindung: Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation werden durch eine strategische Nachfolgeplanung gefördert und verbessert.
  • Verringerung von Rekrutierungskosten: Im Vergleich zu einer Neueinstellung verringern sich sowohl die Einstellungskosten als auch die „Rekrutierungs“-Zeit.
  • Minimierung der Fehlbesetzungsquote: Durch den Fokus auf den internen Arbeitsmarkt werden Fehlbesetzungen vermieden, da die Nachfolger das Unternehmen, die Arbeitsabläufe, die Kultur etc. kennen.
  • Erhöhung der Arbeitsgeberattraktivität: Mitarbeiter und Bewerber erkennen, dass es im Unternehmen eine Karrierekultur mit Aufstiegschancen bzw. Chancen auf andere Stellen gibt.
  • Mitarbeiterentwicklung: Durch die gezielte Förderung von Nachfolgern wird die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter kontinuierlich vorangebracht.

Eine hohe Mitarbeitermotivation ist geschäftsentscheidend, da sie auch zu einer hohen Unternehmensleistung führt. Laut Harvard Business Review sind Unternehmen mit hochmotivierten Angestellten um 22 Prozent produktiver als andere Firmen. Viel wichtiger als ein hohes Gehalt sind Entwicklungsmöglichkeiten, persönliche Herausforderungen und Spaß an der Arbeit. Auch wenn sich viele Faktoren auf die Motivation auswirken, hat das Verhalten der Führungskräfte den größten Einfluss. Das Wichtigste ist jedoch, die folgenden Grundsätze des gesunden Menschenverstands zu beherzigen: Respektieren Sie Ihre Mitarbeiter, zeigen Sie ihnen, was sie tun müssen und schenken Sie ihnen Anerkennung für ihre Leistungen. Mit SAP SuccessFactors geben Sie Ihren Mitarbeitern etwas zurück. Keine Vermutungsarbeiten mehr oder gar guter Instinkt, da die Nachfolgeplanung auf Fakten über Fähigkeiten und Kompetenzen basiert. Übertragen Sie das kritische Geschäftswissen auf die nächste Generation von Führungskräften und finden Sie heraus, was sie motiviert und wo sie ihre besten Leistungen erbringen.

  • Bewerten Sie die Leistung der Belegschaft objektiv und in Echtzeit.
  • Erfassen Sie eine Live-Zusammenfassung der Erfolge, welche Sie ideal auf die formellere Leistungsbewertung vorbereitet.
  • Übersichtliche Zuweisung von Entwicklungszielen, anhand des identifizierten Bedarfs.
  • Aktive Vorbereitung auf neue Aufgaben innerhalb des Unternehmens.
  • Transparenz über spezifische Karrierepfade

Mit SAP SuccessFactors können Sie nicht nur die besten Talente für sich gewinnen, sondern die bestehenden Mitarbeiter an das Unternehmen binden, weiterentwickeln, fair entlohnen, stets motivieren und gleichzeitig die Mitarbeiterfluktuation um durchschnittlich 32% verringern. Darüber hinaus ergibt sich eine positive Transformation im Personalwesen. So erwirtschaften unsere Kunden im Schnitt 20% mehr Umsatz pro Mitarbeiter während sie 72% weniger manuelle Bürokratie haben.

Wer die Generation Z erfolgreich führen will, muss ihre Werte verstehen!

Die junge Generation sorgt für Wirbel: Greta Thunberg kämpft gegen den Klimawandel. Und hinter der Vor-Streikerin haben sich massenhaft junge Menschen ihrer Generation im Kampf gegen den Klimawandel versammelt – sie gehen freitags auf die Straße und fordern den Erhalt ihrer Lebensgrundlagen in der Zukunft. Auch Youtuber Rezo hat vor der Europawahl für Furore gesorgt. Er warf den etablierten Parteien Versagen vor und forderte dazu auf, sie einfach nicht zu wählen.

Die junge Generation Z (geboren zwischen 1995 und 2010) strömt langsam in den Arbeitsmarkt. Sie hat ihre eigenen Wertvorstellungen – und sie ist extrem gesund! Verglichen mit früheren Untersuchungen weist die Generation Z deutlich weniger gesundheitliche Beschwerden auf, als ihre Vorgängergeneration im gleichen Alter. Durch ihr gesteigertes Gesundheitsbewusstsein und ihren Lebensstil können die Digital Natives ihren Arbeits-Stress besser kompensieren. Statt Privat- und Berufsleben zu vermischen – also noch am Wochenende oder im Urlaub berufliche Telefonate zu führen oder Präsentationen vorzubereiten, favorisieren die Z-ler eine Work-Life-Separation. Generation Z steht dem Modell der Vertrauens-Arbeitszeit oder auch flexibler Arbeitszeit sehr kritisch gegenüber. Diese Formen der Arbeit, bei der sich die Grenzen zwischen privatem Leben und Arbeit verwischen, sind typisch für die vorherige Generation Y.

Graphic designers in a meeting

Sie trennen ganz klar Arbeits- und Freizeit voneinander. Auch andere, moderne Konzepte der Arbeitswelt 4.0, wie Desk-Sharing, lehnt die Generation Z strikt ab. Für ihre Motivation im Job stehen nicht monetäre Anreize und der berufliche Status im Vordergrund, sondern Selbstverwirklichung, Freude an der Arbeit und ein gutes Betriebsklima. Gegen wohlfeile Werbeslogans sind die jungen Menschen mehr oder minder immun, da sie in Sekundenschnelle alles nachprüfen können, ob der Arbeitgeber auch wirklich so handelt, wie er behauptet. Nachrichten über gute Arbeitgeber verbreiten sich ebenso rasend schnell in den sozialen Medien und Kanälen der neuen Generation, wie Enttäuschungen in dieser Hinsicht. Auch sonst weist die Generation Z andere Werte als die Generationen davor auf und stellt andere Erwartungen an die Arbeitswelt. Karriereleiter und Dienstwagen sind eher uninteressant. Die „Digital Natives“ sind selbstbewusst, wollen motiviert werden und fordern Unabhängigkeit sowie ständige Feedbacks.

Wie man Mitarbeiter der Generation Z erfolgreich motiviert und an das Unternehmen bindet, hängt stark mit dem Einsatz von mobilen und smarten Technologien ab. Erfolge und Misserfolge hängen davon ab, wie gut Unternehmen die eigenen Mitarbeiter fördern und einsetzen. Die besten Talente müssen im globalisierten Wettbewerb zunächst gefunden, stetig weiterentwickelt, gefördert und auf Schlüsselpositionen vorbereitet werden. Dabei müssen die Leistungen, Erfolge und Defizite der Mitarbeiter – und somit des gesamten Unternehmens – transparent einsehbar und konsistent nachvollziehbar sein. Mit der Cloud-Lösung SAP SuccessFactors ist genau das möglich. Die Suite umfasst Recruiting, Bewerberverwaltung, Onboarding, ein Lernmanagement-System, Leistungsmanagement und Nachfolgeplanung. Durch kollaborative Ansätze deckt SuccessFactors somit essenzielle und komplexe HR-Kernbereiche wie soziale Zusammenarbeit, soziales Lernen, Leistungsbeurteilung und -bewertung, Feedback und Zielsetzung ab. Die verschiedenen Module lassen sich beliebig miteinander kombinieren und sind in ihrem Einsatzumfang skalierbar und verfolgen das Ziel, das größte Potential aus der wichtigsten Ressource des Unternehmens herauszuholen – Ihren Mitarbeitern.

SAP S/4 HANA – Wartungsverlängerung: Ich hab doch noch Zeit

Die Zeit ist so wertvoll wie Geld und sollte genutzt werden. Das Sprichwort „Zeit ist Geld“ stammt von Benjamin Franklin und ist 1748 in seinem Buch „Ratschläge für junge Kaufleute“ erstmals erschienen. 272 Jahre später, trifft das Sprichwort immer noch zu!

Als SAP kürzlich die reguläre Wartung der Business Suite 7 bis 2027 garantierte, atmete so mancher SAP-Verantwortliche im industriellen Mittelstand erst einmal durch. Kein Grund allerdings, die Hände in den Schoß zu legen. Jetzt ist die Zeit, die SAP-S/4HANA-Transformation in Angriff zu nehmen. Und das mit einem Dienstleister, der die Industrie kennt. Die Scheer GmbH ist der führende Spezialist für effizientes Geschäftsprozessmanagement. Der „One-Stop-Shop“ von der Strategieberatung bis hin zur operativen Umsetzung. Ein Ansprechpartner für eine vollumfängliche Betreuung auf Augenhöhe – Von Mittelständler zu Mittelständler.

  • Beratungshaus mit eigenen Produkten ✔️
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  • eigene Rechenzentren ✔️

Wenn Unternehmen wirklich noch so viel Zeit haben, wie sie denken, warum hat die SAP dann die Wartungsverlängerung ausgesprochen? Diese Frage ist leicht zu beantworten. Es gibt nicht genügend SAP Berater um die Nachfrage der kommenden 5 Jahren zu decken.

SAP-Dienstleister sind gefragter denn je. Gute individuelle Umsetzungen sind nicht nur eine Frage der Expertise, sondern auch Kapazitätssache. Die Zahl der offenen IT-Stellen erreichte eine neue Rekordmarke und die Zahl der unbesetzten Stellen binnen eines Jahres stieg um 51% auf 124.000 an (2019). Leider wird dieser Mangel voraussichtlich in den nächsten Jahren weiter steigen. Der IT-Fachkräftemangel wirkt sich nicht nur auf IT-Unternehmen selbst, sondern auch auf die Unternehmen aus, die eine Umsetzung wünschen.

Wenn ein Unternehmen sich erst kurz vor knapp für eine Umsetzung auf SAP S/4HANA entscheidet, sind möglicherweise die Beratungsunternehmen nicht ausreichend besetzt und es wird zu Personalengpässen kommen. Das Gesetz von Angebot und Nachfrage treibt hierbei die Preise in die Höhe, falls sich Unternehmen entscheiden die Umstellung weiterhin zu verzögern. Alleine in Österreich gibt es aktuell einen Mangel von 1.000 SAP-Beratern, die im Zuge der Umstellung auf die neueste SAP-Lösung S/4HANA fehlen werden, so die SAP-Anwendergruppe DSAG. Die Aussage der DSAG ist richtig: Es gibt einen Mangel an SAP-Beratern. Diese sind zwar rar am Markt, wir sehen aber, dass es sie durchaus gibt. Um sich die eigene Suche und hohe Kosten zu sparen, bietet es sich für Unternehmen an, sich rechtzeitig einen spezialisierten Partner an Bord zu holen, der die entsprechenden Erfahrungswerte bereits mitbringt.

Checkliste:

  • Frühzeitig informieren – Warten Sie nicht zu lange!
  • Workshops durchführen
  • Fokus setzen
  • Reibungslos umsteigen
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Marvin Tubic

Sales Professional SAP Lizenzen & SME

Scheer GmbH
Uni-Campus Nord
66123 Saarbrücken

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